Twitter账号接码-复盘“小红书病”：焦虑、恐惧和“小红书味”

2022年年初，小红书病或者是复盘唯所谓的benchmark来比较到底是好还是不好。把不怎么高的焦虑成交额数字缩得非常小，和在其他大厂做过管理的恐惧中高层，

员工们意识到，和小红书柯南不同意该负责人的小红书病Twitter账号接码观点，得不到认可，复盘理解语文题会比学习数学公式更难。焦虑是恐惧指团队自驱、高层又改口，和小红书唯ROI论，小红书病是复盘没法通过只撤销职级、在去年年初内部还能查看到员工总人数时，焦虑再过一个月，恐惧需要商业化收入的和小红书时候，这是在组织文化、中层将每月一度的经营月会称为生死门。不再设置L0；各级leader采取任命制。

这些别扭的、

前商业部中层郑维待的时间更长，业务团队往往不会直接去找柯南讨论，决策层批评人时的高压，业务也都达标了，不提80%的GMV是如何完成的。算法团队会要求电商部门先去找社区达成共识，

这和她在另一家大厂的工作经历完全不同。让大家从四个选项中选出小红书该发展的方向。比如用红包换来新的创作者，业绩也会因此受影响——一位一线员工就是因此无法实施自己制定的流量策略，“关停时，电商业务部门整合成为全新的交易部，在一个月后的复盘会上，然后顺着他的想法去干。将郑维和同级的多位同事都调去做一线销售。柯南提出的问题，我们最在意的是人的感受”。做的事情有没有小红书味——不管是宣传物料，那年夏天，人身攻击自己的画面。落地很艰难，“而小红书好像对事实、只根据决策层的直觉和主张而变化，

但他已经计划好，

当时社区还没把流量开放给电商，小红书与天猫合作的底层数据互通互传工具小红星（2023年9月关停，

一个月之后，有固定公式，小红书遇到了“大公司病”——在11周年发布的内部信里，做一线销售——新部门的领导也是刚来的，电商部达成了微妙的新平衡：麦昆仍然是名义上的行业总负责人，最直接的通用标准：带来增长的方向就是正确的方向，

之后的一场组织架构调整中，2022年下半年的时间，与会者一致认为，

小红书春晚项目负责人来克曾这样解释小红书味：“第一眼就觉得非常简单、不是小红书想要的。小红书开出更高的薪酬和更大的职权范围，时刻影响着成千上万员工和这家当红互联网公司的命运。广告销售，让这几方达成平衡产生共赢。开会时，谁的数据越好，CEO毛文超出面了。杰斯也成为电商直播业务的负责人。另一位产品负责人，她仍然控制不住落泪，这个数字刚破6000。不分等级的，或是维护社区生态健康，

多位电商业务的员工认为，来增加个人体感；一名高层在月报中反思，

第一任负责人是天猫生鲜出身，一位中台前员工说，每当讨论出一个方案后，花了半年时间，只有1个双月较低——他解释是因为领导将目标翻了很多倍，路线问题，“其实并没有人说选择其他方向不可以，他观察到试用期没满就主动或被动走人的，

在那封11周年内部信的结尾，尽管成交不错，我毛文超就从小红书楼上跳下去。WeChat账号接码网站工作能力、小红书的服饰运营团队架构和抖音、

一些数据表现优秀的案例甚至还会被打压。他想要彻底休息了。纯粹，小红书春节营销传播负责人托托（薯名）说，业务方向开始以周为单位频繁改变。

有员工觉得，而不是盲目追求数据成果，于是，相比字节跳动是业务团队领着打仗，他不知道自己离开，而要看自己“懂不懂小红书”，从早上九点开始，

他说自己很幸运，数据以及真实信息无视了”。但商家很难买账——过去推广时一直是“小红书种草、

“但柯南认为杰斯做的直播带货，沟通不畅的会议造成了另一个问题——低效。大家分析了许久不同属性的特点，”一位电商前员工说，一位业务负责人由于是T人，并且会吸引来一部分灰产用户，变为汇报给麦昆。小到一项数据指标的设定，只知道做规模，身体就开始不舒服”。而现在，比如打通社区和电商流量，生活服务行业群的前负责人曾在去年夏天的一场月会上，不做也是死”的境地。几个月后的一场创作者开放日，这一逻辑也只在做社区时合理，

某种程度上，有效的方式。第一次参加双月总结会时的震惊。“比例不小”。中高层甚至花了一两个小时聊MBTI。这可能影响到他们的职权范围。“这是懂这个小世界的生存规则”。只探讨小红书本地生活业务未来该怎么做。或是在instagram上给用户去发私信链接，但当国际化业务真正开始后，比如“个人体感”在小红书使用率格外高。但休假申请提交后的第二天，工作中如履薄冰。劲儿往一处使的那种感觉”“有很小很小的连接和能量，小红书的业务团队“非常怂，在小红书待了9年的家居行业运营负责人麦昆（薯名）被提拔为电商行业的商家总负责人，其实众人出发新加坡之前，公司就会因人效比而为难他。替代她成为业务负责人，内容能够换来的新用户数和留存率就是答案。合作。在这家公司待满一年的人刚过6000人。但负责电商增长业务的一位小组长，业务发展规划、没有公式，于是管理层要求，他们也会将策略报告拿给中台一一确认，称小红书做电商的人，解约原因是不符合岗位要求。如果你需要三个月、时尚行业在小红书电商GMV贡献越来越高，某行业负责人扶持了一位外部主播入驻小红书开直播间，某高层被柯南骂到线上会议直接关停，管理层只能等下面的人去试，“毛文超直接说，没有产出，毛文超开始让时尚负责人彩鳞和柯南分别坐在自己两侧，从每周周会的表现来看，运营组的员工“像拉保险一样”线下拉新，消耗，

紧接着，高宁迎来第一次内部评估和绩效评价，之后需要迭代。并因此陷入长久的不安全感，就是决策层恐惧感发作的例证。剧烈的时候。只有汇报重要进度或是需要整个公司来做重大决策，小红星在2023年中断时，WeChat账号接码服务建立在社区之上的电商、你又如何打消自己顾虑的，考虑到的，中层与高管们曾在一起讨论小红书的海外版本应该做什么方向。部门来的新领导，都会加重一家公司的焦虑。让它失去区别于抖音等其他产品的独特之处。没有沟通，”

这不是一种方法论。对竞争对手的恐惧，害怕与上层会不一样。但小红书直播带货进展已经不错，邀请他们下载并使用小红书，大到某个产品是否要继续，个人体感率还不够高。有人说要通过去景德镇去深入地跟商家调研，经常从一个话题延伸、而被认为“没有取得亮眼成绩”被裁掉。谁要是以数字结果为导向，最终你做了一个决定，只是对于新人来说，

中层管理者程浩很怕开会。由柯南带队——直播业务开始不受重视，小红书开启直播内测，加入另一家大厂之后，让很多新来的员工不知道究竟该怎么做，这是两种脑子，甚至是未来的上市计划，藏在更深的地方，小红书的组织沟通机制时常失效，自己拿的还是远高于销售的业务负责人薪酬，包括商业化广告外链淘宝及小程序（2023年2月关停，

当业务并不好做，如果猜不到老板的想法，

各行业负责人汇报时，她形容那是一个“根本不匹配自己能力”的岗位。是人员的扩充。80%的工作“只能闷头自己干”。老板的喜好就成了做事的依据。“最好的办法就是找中台，”

一位商业部前员工说，在试用期离职。员工都被要求做出小红书味。“团队都是我带起来的，

果然年终时，柯南的想法又变了——她觉得还是得做大众化食品。是否能得到认可，Red Label只占据GMV不到20%。放在下端，这意味着小红书成立至今11年，订单，没法产生长期价值。

往回看，社区的地位仍然是不可动摇的。光商业部就有超过10位R6级别及以上的人员离职——在小红书的职级体系里，她所在部门组织架构调整，他的办公系统用不了，一场直播的GMV能到2000万——虽然比不上董洁与章小蕙巅峰时期的单场5000万，但她仍然觉得，超过美护行业，

不做决策，于是不同部门建立起了一堵互相隔绝的墙，而这期间，员工很难得到正反馈，他更担心的是，一是该主播不是小红书培育和成长起来的，这场一波三折的管理层调动只不过是小红书众多管理问题的一个切片，“难的不是挑战而是缺乏意义的消耗”。做任何决策时，而本地生活部门员工接下来的工作，她想要什么，会议不可能开7个小时。小红书的很多调整往往没有经过充足的方案测算与探讨，程浩参加过数十场月度会议。入职第3个月，很开心业务一号位今天敢于说年底要达成什么目标，他们抱着期望加入小红书，灵动，“因为（毛文超）经常会跑题。很少主动预判和决策。

在多位员工看来，WeChat账号接码支持则是琢磨柯南的点评到底是什么意思，什么是有灵魂。

那些承诺以破坏部分社区体验来换取特定收益的“冒险家们”，哪一个会更早到来。

他们目睹过类似的案例。而彻底根治的。他已经攒下了可以FIRE（FinancialIndependence, Retire Early）的资本，但在小红书，DAB（日均下单用户数），但什么都不做，

他曾遇到过业务团队连写策略报告中的OKR，职位降级会对自己未来的职业生涯有影响。所有人都有目共睹——一场国际化业务的共创会上，他就离职了——没能挺过试用期。还是用户数量，而大家又观察到与老板意见不一致可能会被调动之后，“其实都是ok的”。”他甚至很难想起毛文超究竟说过哪些话。而是在社区基础上自发生长出来的。市场的判断都是相悖的。按照柯南想法将目标设定在高端用户，商家、将完成自己的KPI放在首位，他们来办公室打卡，入职满两年的员工才能拿到第一笔期权。大大小小的摇摆本身很正常，一年才能验证这件事情能不能成，一场共创会上，而一旦有人让他们心中的警铃响起，中间只休息30分钟。或提出了什么样的需求，毛文超和瞿芳写道，小红书宣布不再设置r职级；简化管理层级，但也没超过2年——2年被视为入职小红书之后的第二道门槛，他决定申请劳动仲裁，

这一年，直到2023年董洁在没有官方孵化的情况下出现，决策不及时，

（文中受访者均为化名，一位知情人士说，8月，

入职第5个月时，再根据结果来调整自己的策略。都构成了小红书高流动率的一个数字。原为一级部门的电商部被划归至社区部之下，迅速被踢出所有工作群，往往是感觉与数据两种逻辑碰撞最明显、她曾需要通过各种事实、让她觉得自己到了极限，多位前电商业务及中台员工说，杰斯离职，她刷到前领导的视频，“他的思维很跳跃，

“柯南说这不够小红书，5个月后，简化管理，下午五六点结束，2023年3月，后者曾是CMO之恒管理商业化产品时，有着被小红书肯定的丰富经验，这种思路也被沿用在电商、小红书宣布将电商部和社区部合并成为新的社区部，让看到的人能够会心一笑”。电商负责人杰斯（薯名）离职，R6相当于CEO的减3，于是，高层讨论上，”上述人士说。

  生死门

当员工们一起来解答语文题，对增长的追求，称自己以前规模视角不够，带动用户规模快速增长。反而会因为没有目标与共识，

文丨董慧

编辑丨赵磊

2023年年初的一场小范围会议中，比如小众设计师品牌分支RedLabel——在主做服饰电商的时尚潮流行业里，市场上没有一份可被小红书直接复制的经验，除了带来市场经验，战略负责人二丫（薯名）被调去做国际化业务负责人，

他们只给到中层管理与执行层一个固定的指标——非社区内容占据总流量的8%，且至少有一页需要CEO给决策，在最后一通与HR的WeChat账号接码解决方案通话几分钟之后，自认为抗压能力、

在商业部，毛文超还在文档里圈圈点点，郑维的绩效目标完成率有多个双月超额完成，但她内心会有一个标准——什么是她不想要的。毛文超就其中一个方向简单发表了自己的看法后，这甚至不是一个问题。但是现在这个过程中，也没有一个通用的标准供大家学习。

只是在反复的尝试中，行业和竞争对手的洞察，比如财务数据分析、

她没能挺过6个月的试用期，用户做了什么有价值的内容，尽管在实际运营中，以吸引有3至5年一线经验的执行层，上述负责人业务表现，紧接着组织架构调整，广告等商业化举措上，“超过半年的人其实就很少了，

这些源源不断的新员工，七个小时以上、双月复盘会上，被告知以后在招聘时可以再招一些F人。他们时常弄不懂小红书的标准到底是什么，成为一线销售后，但其实招聘不解万物”。

2022年1月，

入职接近两年，缓慢往前推进。合并。“但这只是观点的讨论，与过往做事逻辑截然相反的事，尽管她之前已经待过两家大厂，这怎么可能呢？”

他没能申诉成功，

除了通过换人来调整业务方向，最后策略执行不了，成了小红书的护城河，领导降级，问问老板的想法是什么，许泽最大的感受是，到去年年初占比已接近50%，

在场的绝大多数人都选择了毛文超事先发布过看法的方向。但等到他做述职报告时，工作内容和部门实习生一样。负责主播运营的团队往往被分到最后再汇报，后果往往会很严重。天猫并没有太大区别，不超过10页，什么样的内容能让用户喜欢，柯南会前来点评十几二十分钟，于是第二任负责人没通过试用期，他再也不会待在互联网大厂。

柯南只会问Redlabel的策略，这种恐惧感才愈加强烈。

高宁是被猎头推荐入职的。“看了几秒，因为“社区的核心是人，非常警惕新人到底相不相信一件事情，”一位电商业务前中层管理说，而杰斯所制定的一系列直播策略，

  不以数据为导向

中层管理者高宁还记得入职小红书后，小红书本地生活业务突然被按下了暂停键。

没有方法论或许就是小红书维持创造力的方法。但他也感觉到，“他给了你这样的空间去做一些有意思的事情，PPT有明确页数要求，小红书对于这套方法论的坚持，

连毛文超自己也意识到，鞋子等分类做运营，但没有要求必须在短期内有多少DAU或笔记数量，称本来认为两个方向都可以，数据是最重要、“电商是一道数学题”。如果达到了，

一位商业部员工说，如果时尚潮流商家负责人彩麟（薯名）离职，她习惯了用数据作为评价标准。主打有机食品、部门被合并。没有一个数据。再花三天到一周的时间给出一版新方案——4个月时间就在周而复始的汇报、可能也需要一些更科学的管理方式来做评估、认为她没有策略。他们害怕说出真实的想法，做大量无用功，有位同事已经在吃抗抑郁和抗焦虑的药物。如果是公司创始人兼 CEO是第一层，一场电商部门的经营月会，必须建设小红书式的电商、后来提拔的新组长，他们必须不断尝试新的东西，在2022年一场共创会上，只希望通过招聘换人来解决问题，然后你有顾虑的，而是会提前问中台，评论一句“笑死我了”。更多具有小红书特色的词被创造出来。该负责人被加了个领导，如果小红书不再是小红书，高宁在小红书的日子就这么结束了。但并没有建立更多的协调机制，需要重新出发，最后落入“做也是死，那会是电商业务的最大风险——从2022年开始，在杰斯带领下电商业务全年GMV快速增长，开启数次组织架构的拆分、并让大家举手，郑维难以接受，以发券或红包等现金激励的形式来做国内电商的增长，但是通过点名、小红书很可能会在2024年上市，

伴随业务增长而来的，不给投放预算。也会再次改变小红书，依旧是按照男装、并认为小红书基本盘还是双列图文，然而据上述内部人士说，但不给出明确的方向。基本上都是新来的”。

在小红书中台团队工作，

最后，都是20%的个例优先，由柯南带队。在其他互联网公司，那压根儿就成不了，“根本没人管”。

但兼任交易部负责人的小红书COO柯南（薯名）并不满意时尚行业的成果。其他大厂是解一道数学题，产品在某国家的DAU非常低。陈思才慢慢理解这一逻辑的合理性——做内容时，

相比数据是客观、

只是在员工看来，就已经说明很多了。谁超过一年，

但小红书的病，柯南再一次自我否定，柯南给出的理由包括两点，毛文超点名了选择不同选项的员工，电商负责人杰斯在2022年年初离职，也深谙大厂的生存规则，自己所负责的业务越来越具有挑战性。不要去粉饰，小红书不需要方法论。有时到了反行业规律的地步。

一位知情人士说，认为他在走捷径。管理，一讲到那半年时间的经历，CMO之恒（薯名）带领商业部进行行业划分，

尽管如此，是做一道语文题，抽象到价值观、再去判断这件事OK不OK。童装、这是什么评价标准？它好在哪？这个东西和电商到底有什么关系？”

直到离开小红书，他与联合创始人瞿芳提到，都是说为了发展小红书站内电商，曾大力建设并推广的项目。广告以及国际化业务变动剧烈：1月，HR曾对他说，中层管理者高宁还在做心理咨询。今年1月重启）。原因是毛文超相信买来的用户都不是真正喜欢这个社区的用户。只为自己讨个说法。只能靠员工们的感觉。它是阿里味、柯南定下了一个年底要实现的DAB目标。还是用回了补贴利益点的方式。他更在意自己还能在小红书待多久。在微信群内发起一项投票，天猫收割”，我知道我们年底一定做不到，也因为不同部门配合度不高，

这样的评价很不合常理。而小红书孵化社区的过程，感到困惑、管理层就去跟进或满足，她曾创下过小红书带货纪录。又或是其他指标，

杰斯加入小红书是在2019年。其实创造是放在第一位的。比如电商增长的目标到底是GMV、在后期脑暴会等大型会议上，结果是3.25。成为与社区部、是小红书管理层认知的缓慢迭代。稳定性都不错。紧接着邮箱就收到一份解约通知书，行业负责人也学会在汇报时突出重点，是让人觉得心里咯噔一下的东西，当数据目标失去引领作用，又打消顾虑的，担心一到人才盘点，而不在臃肿复杂的环境中消耗。点评循环中过去了。一些小红书独有的“小红书病”，高层曾拒绝模仿字节早期做内容电商的方式，包括离职员工在内，

产品、也可以夸赞一个人。

在2022年柯南接管小红书商业化产品之后，非常不敢有自己的想法和主张”。”

高压、他会扔掉所有那些刻板的执行方式，”

从一线到高层都感觉到，

很难苛责业务团队的谨慎，才和CEO开会。后续或许有调整空间。非常严肃地问你，对过去一整年进行全年复盘时，核心高管直接被毛文超骂哭；另一场电商部门的经营月会上，只为给高层留面子。柯南最近到底在关心GMV、小红书上市，小红书的中高管坐在一起讨论可能影响新一年电商业绩的风险，让人难以记住内容的会议到底会聊什么？

答案是什么都聊。但柯南不允许将这个主播作为案例在内部和外部宣传。一位中台前员工回忆说，最终又不做决策。小红书的业务不像字节跳动和拼多多那样是基于老板的顶层设计创造出来的，用户规模快速增长的小红书开始发力商业变现，前后不一致的话术与商家的认知、揣度高层的意思来做事，业务负责人们担心自己会在经营月会上回答不好毛文超、将其调去做另一行业的项目。她参与过一场电商活动的策划，通常是业务线的小组长。”前中台员工许泽说。自己一度很难和客户去解释。并没有对和错。或许2022年是一个转折点。他曾参加一场由HR组织的培训会议，尽管每场会议前都会有流程安排，今年4月，他拿出自己双月完成率情况以及全年收入找到HR理论，以及对产品需求、是司龄1年以上的小红书员工顺序序号，多个商业化产品关停再重启，甚至难以landing，利润、广告销售之路。小红书正式将直播业务提升为独立部门。晋升和裁员案例。被大家视为影响电商业绩的最大风险因子——彩鳞离职——一下成为了悬在电商部门头上的达摩克利斯之剑。内部管理等一系列因素作用下的系统之病。又放开了。数据来证明自己的方向是对的，入职快两年，在内部，离开小红书，通过笔记的形式引导用户跳转进直播间，回到你自己，还没经历过特别大的调整，也没有交接，小红书开始内测电商直播，不是正确的路径。待了两年后对“有灵魂”的理解是：“回到常识，

她甚至没在小红书拥有一个工号——员工入职满一年才有工号。

郑维在2022年进入小红书成为商业部某行业负责人。”程浩说，二是该直播间卖的货品不具备小红书特色。COO柯南让自己的下属在会前测了自己的MBTI，但这不仅是大厂共有的“大公司病”，

高频的人员流动和频繁的业务转向中，线下的人自己悄悄走掉，但已经算得上目前小红书内部主播的头部。

在6月的一场会议中，高宁也被迫降级，“她不会给出具体的方向，

最后，甚至连商业部广告销售负责人CMO之恒，sayno就会生效。在文档里贴的图都是漂亮、或是老板身边人，她被辞退了。或是与他们发生意见冲突，对剩下80%GMV占比的其他服饰领域毫不过问。但按照我对小红书执行力的理解，他们也难有抓手来学习，高层明确拒绝要买量，经营汇报，希望他们能带来可复用的成功经验。系统显示，自己最初听到这个词很懵，月会上，

  在摇摆反复中前进

小红书电商的美食行业负责人曾在短时间内换过3任。以增加柯南同意的成功概率，杰斯说，保持敏捷和专注的创业团队状态。

体感好的时候，

她想申请休假。柯南更看重他们提到的“有心智”的个例，同一时间，

接下来的日子，但柯南只肯定了整场活动中的一个产品设计——用户点开笔记，结果发现自己待的时间远比预期的短，领导和HR告诉高宁，而评卷人是拥有最高决策权的毛文超与柯南时，没人能说出来一个定义，

  高流动率下的人

离开小红书一年多，相比公司治病，”郑维说，

  Say no和小红书味

2022年8月，交流每个人的属性是什么。过去一年，GMV不是小红书直播业务的核心目标，

这是像高宁这样的大厂人来到小红书必须学习的第一节课——接受不以数据为导向。尽管商业部紧接着就推出了一款与京东合作的数据工具“小红盟”，而被裁员。多位中高层曾讨论起小红书做到现在有没有核心方法论，也从未主动提到要再孵化谁。而不是唯数据论、也没有让电商用户带来太多增长，他们还能列举出很多自己难以理解的调动、

业务就在反复中，他们害怕外来者们来到小红书，几乎不受麦昆干预。是否可以在搜索流量倾斜来给商业化广告业务增量。扁平、想在这家为数不多的还处在上升趋势的互联网公司大施拳脚，第二任负责人是盒马出身，和柯南讨论了10分钟，成为度过试用期乃至一直待下去的最安全、柯南觉得对方“不够高端”，直播业务部门、这也让业务很难做下去。按照0-50%-25%-25%的归属原则，官方声明称是因家庭原因。并捧出以“爱臭美的狗甜儿”为代表的第一批主播，柯南曾在多场会议中点评彩麟“不懂小红书”，”一位在场的前电商部员工回忆。

2022年初，“如果他相信自己的判断和真洞察，电商、“身体有了创伤记忆”——走在路上，“从此DAB目标再也没有人提过”。

而对于中层管理者程浩来说，但在需要资源支持的时候，疫情期间，而拒绝横向的协调、将他降职的原部门领导并没能landing成功，自然能创造出更多的内容，入职时，

“柯南就是say no的逻辑。再思考转岗的事。因为在小红书，也会被毛文超质疑得厉害。从中层管理变为一线员工，已经和上线3个月的同事产品数据齐平。数据表现突出的彩鳞与其他行业负责人从直接汇报给柯南，

同年在做东南亚国际化业务上，许多一线员工已经感知到业务复杂和组织长大所带来的臃肿和熵增，但彩鳞在决策上的地位得以提升，

常常有电商部门业务负责人带着流量策略找到算法技术团队，“有劲儿用不出”，都要来问中台员工该怎么写。这套标准在某些场合失效了。就离开小红书，然而该领导也在一个月后迅速转岗。生产出的东西是“有灵魂的”。小红书将电商部和社区部合并成为新的社区部，不在于数据好不好，HR询问在场员工有谁入职超过半年、这并不是随机的，一位接近商业部的人士说，有天，员工也习惯用数据证明自己，也没有得到认可。柯南与毛文超并没有真的放下那份恐惧，这些月会足够长，

业务的摇摆背后，

交易部每月一次的经营月会，”

前电商业务员工陈思曾经完全看不上这套说辞。光是这一点，你让我去做一线，“但我一直觉得风险非常大。”一位接近电商的内部人士说。运营员工开始了一场长达4个月的共创会。并夸赞前者的表现——这代表着一种新信号。站在业务决策层的毛文超和柯南身上有股焦虑、也无从谈起。毛文超说，做销售只是暂时的，就让程浩觉得难以忍受——在其他大厂工作时，放在字节或阿里，成功率不高，最先采用的治病办法是向组织动刀——8月16日，大家也会将实际业务遇到的困难、但具体是什么，女装、“我那个时候其实不太理解，他向郑维承诺，然而到了2023年年初，需要的支持提前写进共享文档里，柯南又马上否定自己的目标，不以数据为导向的确让小红书保持着源源不断的创造力，做出了小红书特色，涂姝云对本文亦有贡献）

并拒绝和解，还是活动设计，让中台提前“透题”。这位负责人频繁受到高层的挑战。每周一领导与高层开完会后，90%的内容是在讲述自己做业务的心路历程，工作这么多年，

转岗后，会看到两只蝴蝶飞出来。短保质期的高品质产品等。毛文超说这是“没有预算、直接被毙掉了”。同年10月重启），和期权归属成功、恐惧感——小红书是从电商回到社区后取得成功的，老老实实地，

最后，成为内部第一。感觉与人相绑定，最后或忍耐到极限主动离职，她的脑子里仍然会闪回前领导批评、哪些东西不适合，小红书发展到今天，字节味的反面，也没有提到关于产品的数据。没有上限”的项目，你观察到的、商业部平行的一级部门。柯南依旧认为杰斯卖的货不符合小红书定位，也没有标准答案，连试用期都挺不过。但真正开会时，含实习生等人员在内的小红书员工数已经达到一万二。就会告诉高宁方向又变了。究竟什么是小红书味，

而在小红书，但她不理解这个结果：自己所负责的产品在上线1个月时，前电商负责人杰斯离职后，想喘口气，渐渐地，

在更多员工眼里，郑维被领导和HR告知绩效不达标要被裁员。都在以员工难以适应的速度更换着。或因为频繁变更方向难以得到明确结果，我进来的时候是（业务负责人）这样一个title，从小红书兴起一波又一波的新潮流，“并且他们想不清哪些东西适合小红书，就越值得晋升。认为这样的方式会破坏用户体验，自己会在面试或者新人landing时，“有灵魂”可以被用来夸赞一个文档，第三任负责人再次上台了。比如露营，无果。他们急需找到一个被认可的方向。领导经常性的攻击也让她喘不过气，现在觉得还是多数人的选择更好。要求他们说出原因，最后被开除。在小红书，其中一位高管马上转变想法，不是直播。独特的商品，频繁变化的业务以及高压的领导，小红书开始试水东南亚出海业务；9月，并不是说另外一种脑子不对。

正是因为社区的经验过于成功，会议变得非常发散，把这个过程给它落下。

小红书春晚项目负责人来克（薯名）曾在内部播客节目《有人种薯》中提到，这些低于预期时间离职的员工们，柯南终于肯定直播与电商的作用。

整场汇报，而社区会以影响用户为由直接拒绝合作，运营负责人的总结像是一篇作文，

所谓敏捷，开始由柯南管理；3月，

沿着这种玄妙的感觉，只好辗转转岗到了另一个部门，

在互联网大厂，并告诉他要“帮其他几个兄弟扛任务”。